[real노무] 병원 양수양도시 고용승계 안하면 ‘부당해고’[치의신보]
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작성자 한지숙 댓글 0건 조회 1,696회 작성일13-05-13 10:46본문
real노무
김기선 나라노무법인 공인노무사(010-2881-7177)
병원 양수양도시 고용승계 안하면 ‘부당해고’
자발적 퇴사와 양수병원 채용 동일하게 이뤄져야 ‘유효’
2127호에 게재된 병원 양수양도시 고용승계 계약을 안해 퇴사를 당한 경우 대응할 수 있는 방법과 관련한 쟁점과 전문가 답변은 다음과 같습니다.
1. 병원 양도를 부원장이 받으면서 고용승계를 하지 않기로 한 것이 유효한가?
2. 고용승계를 하지 않기로 한 것이 무효라면 위 근로자의 해고는 정당한가?
3. 해고의 사유와 절차는 정당했는가?
4. 해고가 부당하다면 그 구제수단은 무엇인가?
5. 병원에 연차와 휴일근무수당을 요구한 것을 이유로 해고했다면 병원에 불이익은 없는가?
6. 제3자가 병원의 부당성을 고발할 수 있는가?
등이 문제됩니다. 이를 하나씩 풀어가도록 하겠습니다.
2. 고용승계를 하지 않기로 한 것이 무효라면 위 근로자의 해고는 정당한가?
3. 해고의 사유와 절차는 정당했는가?
4. 해고가 부당하다면 그 구제수단은 무엇인가?
5. 병원에 연차와 휴일근무수당을 요구한 것을 이유로 해고했다면 병원에 불이익은 없는가?
6. 제3자가 병원의 부당성을 고발할 수 있는가?
등이 문제됩니다. 이를 하나씩 풀어가도록 하겠습니다.
첫째 병원양도의 개념부터 살펴보겠습니다. 대법원 판례에 의하면 근로관계의 승계 여부가 문제된 사안에서 “병원(영업)의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의해 조직화된 업체, 즉 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것”이라고 정의하고 있습니다.
즉, 병원은 원장의 일정한 영업목적에 따라 근로자 등의 인적조직과 영업재산 등의 물적 시설을 갖추고 활동하는 유기적 조직체를 말하므로, 영업주의 영업활동, 물적시설(자본) 및 인적조직(노동)의 3요소를 포함하는 개념이라고 말할 수 있습니다.
위 사안에 대법원의 견해를 대응시켜보면 병원시설, 장비와 더불어 구성원도 병원양도의 중요한 요소로 이를 양도인과 양수인이 양 당사자의 계약만으로 고용승계를 안하기로 하는 것이 유효한가? 라는 의문이 생길 수 있습니다. 즉, 병원양도가 유효하려면 당사자 사이에 병원양도에 관한 합의가 있거나 영업상의 물적·인적 조직이 그 동일성을 유지하면서 양도인으로부터 양수인에게 일체로서 포괄적으로 이전돼야 한다고 판시하고 있으므로 고용승계를 안하기로 양당사자가 합의를 했다 하더라도 이는 무효입니다.
이 사안에서 특정근로자를 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하며, 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없다는 것이 법원의 견해입니다.
위 사례는 주로 퇴직금을 계산하기 위한 근속년수와 해고가 쟁점이 되곤 합니다. 병원에서는 일정부분 내보내야 할 직원을 병원양도 계약을 하면서 합의만으로 해고하는 사례가 빈번히 있어 왔으나 이는 노동법적 시각에서는 상당히 위험한 일입니다.
지난 4월 8일자 칼럼에서도 언급했듯이 병원양도와 합병은 엄연히 상법상 다르게 해석하고 보건복지부 및 관계기관에서는 양도와 양수를 단절되는 개념으로 받아들일 수 있으나 근로자를 보호하기 위해 태동된 노동법은 양도와 합병이 문제된 사안에서도 고용승계를 당연히 해야 하며 이를 단절시키는 것은 부당해고에 해당한다고 설명하고 있습니다.
이를 법적으로 단절시키려면 다음과 같은 조치가 선행돼야 합니다.
양도병원에서 직원들이 진정성 있게 자발적으로 사직서를 내야하고 퇴직금 등 모든 금품은 청산돼야 합니다. 자발적 퇴사가 이루어진 연후에 양수병원에서는 채용공고와 면접을 거쳐 근로조건을 확정하고 채용해야 하며 이를 증거로 사진 등을 남겨서 증거를 확보해야 합니다. 즉, 자발적 퇴사와 양수병원에 처음 직원을 뽑는 절차가 동일하게 이뤄져야 노동청에서는 유효하게 양도, 양수 됐다고 판단하고 있습니다. 이러한 절차를 거치지 않으면 부당해고가 됩니다.
둘째 해고사유와 절차가 정당했는지 여부입니다. 해고사유는 근로기준법 제23조에 의거 정당한 이유가 있어야 하는바, 병원양도는 정당한 이유가 되지 못합니다. 따라서 병원 양도·양수 계획 이후 직원을 어떻게 할 것인가? 라는 문제에 직면하게 되는데 이 문제를 매끄럽게 처리하는 것은 매우 어려운 일입니다. 해고절차는 30일전에 해고 사유가 무엇인지, 해고날짜는 언제인지를 서면으로 통보해야 합니다. 노동위원회에서 부당해고 사건을 다루다 보면 의외로 이러한 절차를 어겨 패소하는 경우가 많습니다.
셋째 근로자가 부당해고 됐다면 어떻게 나올 것으로 예상되는가 입니다. 많은 부분 돈으로 해결하면 되겠지만 감정이 많이 상한 상태에서는 한 푼도 아까운 것이 인지상정입니다. 근로자는 많은 돈을 위로금 형식으로 요구할 수 있습니다. 실무에서는 통상 3개월 이상치를 요구하고 실업급여를 조건으로 하는 경우가 많습니다. 이것은 합의를 시도하는 것으로 유효하게 합의가 됐다면 합의서를 꼭 받아둬야 합니다. 합의가 안되면 노동위원회에 부당해고로 다투는 경우가 생깁니다. 지방-중앙-행정법원-고등법원-대법원에 이르는 길고 긴 싸움을 할 수도 있습니다. 시간과 비용이 많이 소요됩니다. 이런 경우를 겪지 않으려면 해고하기 전에 한번이라도 상담을 하고 해고하는 것이 나중에 겪을 불편을 해소할 수 있습니다.
넷째 연차나 휴일근무수당을 이유로 해고하거나 제3자가 노동부에 민원을 제기하면 병원에 어떤 불이익이 있는가에 대한 내용입니다. 연차나 휴일수당 등 각종수당이 문제돼 이를 노동청에 진정해 받아간 경우 병원입장에서는 당사자뿐만 아니라 모든 직원의 수당이 문제됩니다. 노동부 민원제기시 근로감독관이 근로감독을 나오게 되고 전체적인 인사·노무시스템을 점검하게 됩니다. 이를 근거로 시정지시를 하게 되는데 금전적인 불이익이 상당할 수 있습니다. 이러한 문제로 수원에 있는 정형외과는 폐업을 한 경우도 있습니다. 원장과 직원간의 신뢰가 깨어져 더 이상 병원을 운영하고 싶지 않다고 말씀하시는 것을 들었던 기억이 납니다
<출처:치의신보 제 2129호-2013,5,13>
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